Du feedback au feedforward

Dans un environnement professionnel en constante évolution, les managers sont confrontés à un défi majeur : accompagner efficacement leurs équipes vers la performance et l’amélioration continue. Traditionnellement, le feedback a été l’approche privilégiée pour évaluer et corriger les actions passées. Pourtant, cette approche, bien que précieuse, peut parfois freiner la motivation et générer de la résistance.

Le feedforward émerge aujourd’hui comme une alternative plus dynamique et tournée vers l’avenir. Plutôt que d’analyser ce qui a été fait, il invite à se concentrer sur ce qui peut être amélioré et comment y parvenir. Plus engageant, plus motivant et mieux accepté par les équipes, il transforme la culture managériale en un levier de développement et d’innovation.

Comprendre la différence entre le feedback et le feedforward

Qu’est-ce que le feedback ?

Le feedback repose sur une évaluation rétrospective des performances passées. Utilisé dans de nombreux environnements professionnels, il a pour objectif de corriger les erreurs et de renforcer les comportements positifs. Toutefois, en étant exclusivement tournée vers le passé, cette approche de communication peut être perçue comme un frein plutôt qu’une opportunité d’apprentissage, en particulier si elle met l’accent sur les faiblesses sans offrir de réelles perspectives d’amélioration.

Il existe 3 principaux types de feedback :

• Feedback positif : son objectif est de valoriser et renforcer un bon comportement ou une réussite. Exemple : “Super présentation ! Tes explications étaient claires et engageantes.”
• Feedback constructif (ou correctif) : son but est d’aider à s’améliorer en soulignant des points d’amélioration de manière bienveillante. Exemple : “Ton rapport est intéressant, mais il manque quelques données pour être plus convaincant.”
• Feedback négatif : il s’agit de signaler un problème ou une erreur, souvent sans suggestion d’amélioration. Exemple : “Ce rapport ne correspond pas aux attentes, il faut le revoir complètement.”

Définition du feedforward

Contrairement au feedback, le feedforward consiste à formuler des demandes ou à proposer des options ou des solutions tournées vers l’avenir, plutôt que de pointer les erreurs passées. Il transforme ainsi la communication managériale en un levier de progression continue. Cette approche proactive favorise un environnement propice à la croissance personnelle et professionnelle, limite les réactions défensives et valorise le potentiel de chacun.

Quelle est l’origine du feedforward ?

Inspirée des principes de la cybernétique, cette technique de communication a été popularisée dans les années 2000 par Marshall Goldsmith, expert en leadership et en coaching exécutif. Une étude menée sur plus de 30 000 leaders a démontré que le feedforward réduit les réactions défensives et améliore significativement l’engagement des collaborateurs. En privilégiant un dialogue constructif et orienté vers l’avenir, le feedforward s’impose comme le mécanisme essentiel pour les organisations souhaitant instaurer une culture du feedback plus positive et efficace.

Pourquoi le feedforward est plus efficace en management en 5 points ?

• Une approche motivante : plutôt que de revenir sur les échecs, on met l’accent sur les opportunités de développement et sur la valeur ajoutée que chaque collaborateur peut apporter à l’entreprise.
• Un impact direct sur la performance : en fournissant des pistes concrètes d’amélioration future, le collaborateur sait comment s’améliorer immédiatement, ce qui renforce son efficacité et sa confiance en soi.
• Une meilleure acceptation : moins perçu comme une critique, le feedforward favorise une meilleure relation de confiance entre managers et employés, contribuant ainsi à un environnement de travail plus serein et collaboratif.
• Un levier de responsabilisation : en impliquant activement les collaborateurs dans leur propre progression, cette approche les encourage à adopter une posture proactive et autonome, tout en intégrant un feedback positif qui motive et valorise leurs efforts.
• Une dynamique d’amélioration continue : le feedforward instaure une culture où le développement personnel et professionnel est perçu comme un processus en constante évolution, favorisant ainsi une amélioration future durable et un climat propice à l’innovation.

Mise en œuvre du feedforward dans votre entreprise

Passer du feedback au feedforward ne se fait pas en un jour. Voici quelques étapes clés pour adopter cet outil de communication au sein de votre équipe :

1. Adopter une posture de leader-coach

Le manager doit accompagner ses collaborateurs en les aidant à progresser, plutôt qu’en jugeant leurs performances passées. Cela implique :

• D’écouter activement et de poser des questions ouvertes
• D’encourager l’expérimentation et l’apprentissage
• De valoriser les efforts et les évolutions

2. Instaurer des rituels adaptés

• Entretiens réguliers : privilégier des discussions orientées solutions plutôt qu’un bilan des erreurs passées
• Feedbacks continus : intégrer le feedforward dans les interactions quotidiennes
• Systèmes de mentorat : encourager le partage d’expérience et les conseils proactifs

3. Impliquer les équipes et encourager la communication ouverte

Le feedforward ne doit pas être réservé aux managers. Les collaborateurs doivent aussi être acteurs de leur développement en sollicitant des retours orientés sur leurs perspectives d’amélioration.

4. Former les managers et collaborateurs

Des ateliers et formations spécifiques peuvent aider les équipes à adopter cette nouvelle approche et à en maîtriser les techniques.

Techniques pour un feedforward efficace

Comment formuler un feedforward pertinent ?

• Basé sur des objectifs clairs : relier les recommandations aux attentes et aux ambitions du collaborateur
• Utiliser un langage positif : éviter les termes négatifs et mettre en avant les opportunités pour mieux se projeter
• Être précis et actionnable : donner des conseils concrets et applicables immédiatement

Pour formuler une demande, voici quelques exemples efficaces :

• Au lieu de dire : « Tu devrais éviter de parler trop vite en réunion. », privilégiez : « Lors de ta prochaine présentation, que penserais tu de marquer plus de pauses pour renforcer ton impact , »
• Remplacez « Ton rapport manque de clarté. » par « Pour rendre ton rapport plus compréhensible, penses tu possible de structurer les idées avec des sous-titres et des résumés ? »
• Plutôt que « Tu ne t’affirmes pas assez en réunion. », dites «Je t’encourage à partager ton point de vue dès le début de la discussion. Qu’en penses-tu ? »

Les outils pour faciliter le feedforward

• Réunions de suivi et entretiens one-to-one : mettre en place des points réguliers pour ajuster les actions, fixer des objectifs et identifier les pistes d’amélioration en continu.
• Plateformes numériques collaboratives : des plateformes comme 15Five ou Fifty permettent de structurer le feedforward en rendant les échanges plus fluides et accessibles.
• Techniques de questionnement ouvert : utiliser des questions comme “Quels sont les points que tu aimerais améliorer dans les prochains mois ?” ou “Quels conseils te seraient utiles pour atteindre tes objectifs ?” favorise une réflexion constructive et tournée vers l’action.
• Mise en place de groupes de travail et de peer coaching : le feedforward peut également se pratiquer entre pairs, permettant ainsi un échange de bonnes pratiques et un soutien mutuel.

Comment passer du feedback au feedforward en entreprise ?

Passer d’un modèle basé sur le feedback à une culture du feedforward représente un changement important qui nécessite une adaptation progressive.

Cette transition repose sur plusieurs aspects clés :

• Analyse approfondie du processus actuel : comprendre les forces et les faiblesses des pratiques de feedback existantes afin de mieux les adapter au feedforward.
• Changement de mentalité : impliquer tous les niveaux hiérarchiques dans ce changement culturel en sensibilisant aux bénéfices psychologiques du feedforward, comme une meilleure acceptation des suggestions et une réduction des réactions défensives.
• Formation des managers : accompagner les leaders pour qu’ils adoptent des pratiques adaptées et apprennent à formuler des recommandations tournées vers l’avenir.
• Mesure de l’efficacité : développer des outils d’évaluation qualitatifs et quantitatifs pour suivre les progrès réalisés et ajuster les approches en fonction des retours des collaborateurs.

Passer du système de feedback au feedforward, c’est adopter une posture résolument tournée vers l’avenir et le développement continu. En mettant l’accent sur les opportunités d’amélioration plutôt que sur les erreurs passées, ce processus de communication favorise un climat de confiance, d’engagement et de performance. En intégrant progressivement cette dynamique dans vos pratiques managériales, vous donnerez à vos collaborateurs les clés pour se projeter avec confiance, progresser efficacement et contribuer pleinement à la réussite collective.

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